9. Организация. Внутренняя и внешняя среда организации.

Организация – любая структура любой системы ассоциирующаяся с сознательно определенной заданной структурой  ролей, функций, прав и обязанностей.

Термин организация имеет два смысла

1.       Процесс создания самой системы, функционирования её определенных элементов (организация труда, процесс упорядочивания элементов).

2.       Объект, являющийся результатом процесса организации (хозяйствующий субъект, фирма, банк, корпорация)

Организация – универсальный тип общности, на которой базируются все уровни хозяйственной системы и само общество.

Общие черты всех форм организации

- наличие как минимум двух людей

- наличие хотя бы одной цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества и совместная деятельность в различных формах.

Общие характеристики:

1.       Ресурсы, где основной – люди

2.       Зависимость от внутренней и внешней среды

Организация не может существовать изолированно!

Факторы внешней и внутренней среды

Менеджеры либо не могут влиять на факторы внешней среды, либо их влияние незначительно – ДЕЙСТВИЕ ВНЕШНИХ ФАКТОРОВ НЕОДИНАКОВО!

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА – СОПУТСТВУЮЩИЕ ФАКТОРЫ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ. Внутренние факторы являются результатом управленческих решений. Внутренняя среда как правило включает в себя цели, организационную структуру, задачи, технологии и людей.

Цель более долгосрочна, задача кратковременна.

Цель организации – конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив. Часто объектом менеджмента выступает сложная организация с большим количеством целей.  Например причина лидерства на рынке сети ресторанов «Макдоналдс» не только в эффективном управлении, но и в правильной разработке и постановке целей. В выработке тактических целей принимают участие все управленческие работники сети.

Структура организации – это логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенное в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

ЗАДАЧА – предписанная работа или её часть, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.  С технологической точки зрения задачи приписывают не работнику, а конкретной должности. И, соответственно организационной структуре, каждой должности предписан ряд задач необходимых для достижения целей.

ТЕХНОЛОГИЯ – сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях.

ЛЮДИ – наиболее важный элемент внутренней среды организации.

Признаки формальных и неформальных организаций.

Все элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Формальная организация.

Группы, возникающие спонтанно, но их члены регулярно взаимодействуют друг с другом. Неофициальные организации.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ регламентируются приказами и распоряжениями, в неофициальных организациях такого нет. При этом каждая формальная организация включает в себя несколько неформальных. Задача менеджеров – минимизация влияния неформальных групп и их направление в нужное русло.  Например, повышение вероятности служебных бесед может вести к укреплению коллектива. Неформальные контакты способствуют созданию хорошего климата в коллективе. 

34. Стили менеджмента: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), «либеральный» и «анархический».

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный, он же единоличный и директивный менеджмент предусматривает тот факт, что руководство, власть и ответственность в отделе или организации в целом, сосредоточены в одних руках. Огромное внимание авторитарный начальник уделяет послушанию и порядку среди сотрудников. В кризисных ситуациях, когда решения должны приниматься четко и быстро, авторитарный способ управления жизненно необходим. Авторитарный стиль руководства в менеджменте хорошо работает только при грамотном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, менеджер может просто «задушить» сотрудников жесткими дисциплинарными требованиями и подавить всякую инициативу.

Либеральный менеджмент

Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или анархический, предполагает варианты, когда менеджер отпускает ситуацию на самотек и позволяет коллективу работать так, как ему удобно. Подобным образом может функционировать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Однако, без лидерского вмешательства группа может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.

Демократический стиль руководства в менеджменте

Демократическое руководство отличается предоставлением большой свободы подчиненным. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, как и за какой срок они ее выполнят. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными. Одни сотрудники чувствуют себя хорошо, когда у них никто не стоит над душой, другие при большом количестве свободы начинают лениться и делать что хотят. Также в группе всегда находится как минимум один человек, который пытается «сесть на шею» демократичному руководителю и всему коллективу. То есть, демократический менеджмент предусматривает искусное управление отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.

Как правило, современные руководители не ограничиваются одним лишь видом управления и применяют разные стили для манипуляции персоналом, выбирая тот или иной стиль исходя из сложившейся рабочей ситуации. Такой тип руководства в менеджменте носит название «Адаптивный» или ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.

33. Особенности российской модели управления. Этапы развития российского управления.

этапы развития российского управления: вместе с развитием российского государства

1. 17 век - процесс слияния земель и княжеств. Объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок. попытка внедрения городского самоуправления Орденом-Нащекиным

петровские реформы - городское управление

3. 18 век - реформы Екатерины Второй. Сперанский - разделение властей

4. начало 20 века - реформы Столыпина и советское управление.

5. 80 годы - ориентация на переход к рынку.

 Особенности российской:

1. неразвитая нормативно правовая база

2. разрыв в доходах между руководством и рабочими

3. высокий профессионализм менеджеров

Российские модели управления:

1. менеджмент здравого смысла -  вышли из коммерческих структур типа кооператива, избегать налогов, меньше платить и тд.

2. используется в работающих в рф западными фирмами. - фрагментарность приведения зарубежных технологий

3. советская модель - гибрид американонемецкой модели 30 годов. плановость,

• Современные бизнесмены могут использовать разные модели и быть более гибкими.
• забота о сотрудниках
• понимание роли лидера-руководителя

32 - НЕТ

31. Управление конфликтами в организации. Стратегии управления конфликтами.

Стратегии управления конфликтом (руководитель)

1. предупреждения - совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера по предотвращению недовольства работников. Улучшение условий труда,

2. игнорирование - когда конфликт малозначим и стороны могут сами разрешить конфликтную ситуацию.

3. отсрочка - конфликт передвигается во времени, основные вопросы остаются не решены до лучших времен

4. вмешательство - посредством третей стороны через завоевание авторитета

5. стратегия разрешения - руководитель убеждает прекратить враждебные действия и прийти к переговорам для поиска приемлемого решения.

6. перестройка руководителем собственного мнения - в случае конфликта с руководителем

30. Причины возникновения конфликтов в организации.

Основные причины конфликтов:

1. общие ресурсы - конфликт на фоне дилеммы правильного распределения ресурсов. Совместное использование ресурсов влечет конфликты.

2. взаимосвязь задач - конфликт там, где человек или группа при выполнении своих задач зависит от других людей.

3. различие в целях - возможность конфликта возрастает по мере того, как организация становится более большой со специализированными подразделениями.

4. различие в восприятии и ценностях -

восприятие ситуации зависит от желания человека достичь своих целей.

различие в ценностях.

5. различие в личном стиле и жизненном опыте - возникновение конфликтной ситуации из-за конфликтных личностей, провоцирующих противоречие

слабое сотрудничество при больших различиях в статусе, образовании и тд.

6. неэффективная коммуникация - является катализатором конфликта, в случае, когда не позволяет донести сведения до других.

любой руководитель заинтересован в решении и отсутствии конфликтов.

Решение конфликтов достигается самими оппонентами, или же при помощи третьей стороны.

Подходы участников к конфликту:

1. деструктивный - достижение преимуществ только для себя.

2. конформный - односторонние или взаимные уступки.

3. конструктивный - совместный поиск решения, выгодного для всех.

1972 - классификация Томаса-Киллмена - обращённая классификация возможных стратегий участника конфликтов.

в зависимости от стадии конфликтов можно быть разная эффективность разрешения конфликта

29. Управленческие конфликты. Основные типы конфликта.

В ранних трудах первых менеджеров конфликт негативен

В современном менеджменте конфликт считается нормальным явлением. Он может нести позитивные функции, хотя иногда конфликт мешает удовлетворению потребностей людей и достижения организационных целей.

Позитивные функции конфликта:

1. показывает различные точки зрения на одну и ту же проблему, обеспечивает информацией, помогает найти новые альтернативы, стимулирует активность и творчество

2. повышения эффективности принятия групповых решений

Роль:

Конфликт в организации может быть функциональным, т.е. ведущим к повышению эффективности организации

А может быть дисфункциональным, т.е. ведущим к понижению степени удовлетворения потребностей индивидуумом и к снижению эффективности группового сотрудничества.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Типы конфликта:

1. внутриличностный

ролевой - когда человеку предъявляют ожидания, не соответствующие его возможностям

2. межличностный

между менеджерами в борьбе за ограниченные ресурсы(деньги, время и тд)

конфликт между претендентами на одну и ту же должность

столкновение людей на основе личностных качеств - целей, взглядов и тд.

3. между индивидуумом и группой обусловлена несовпадением индивидуальных и коллективных норм и стандартов поведения, когда каждая сторона стремится доказать свою правоту.

конфликт в случае несовпадения позиций индивида и группы

4. между группами

порождается различиями во взглядах или интересах групп

конфликты между профсоюзами и менеджерами.